Einleitung

 

 

 

 

„Der Mann auf dem weißen Pferd“

oder die Kraft des Vorbilds

 

Die Grundlage dieses Buchs ist meine Doktorarbeit,

die ich 1992 im Rahmen meiner Promotion an der

European Executive University in Oxford

geschrieben habe

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Vorbemerkung

 

   Statistische Relevanz der durchgeführten Studie zu meiner Dr. Arbeit.

 

   Auf Grund einer telefonisch durchgeführten Umfrage (1991) bei Firmen aus unterschiedlichen Bereichen ergab sich, dass von 150 angesprochenen Firmen ca. die Hälfte bereit war, den Fragebogen zu prüfen. Leider gingen letztendlich, auch nach mehreren Nachfragen, nur 55 ausgefüllte Fragebogen ein.

 

    Diese statistische Umfrage wurde Anfang 2016 nochmal wiederholt. Es gab keine wesentliche Änderung der Auswertungsergebnisse.

 

    Nach Rücksprache (2016) waren 25 Führungskräfte bereit, auf ergänzende Fragen im Rahmen eines persönlichen Interviews Stellung zu nehmen, allerdings erst nach Zusicherung, dass die Fragebogen und Interviewaufzeichnungen nach Auswertung vernichtet werden.  Dies wurde auch vorgenommen.

 

    Eigene Fragebogen wurden entwickelt und eingesetzt. Als Basis dafür diente der Lebens-Orientierungs-Fragebogen (LIFO) der 1960 von Susan  Atkins und Alan Katcher entwickelt wurde. Diese Fragebogen sind nach Auskunft von LIFO auch heute noch relevant. Außerdem bin ich als LIFO-Anwender zugelassen.

 

    Zusätzlich wurden auch Elemente vom  Struktogramm (H. Wagner, 1985) und vom Fragebogen des Wilson Trainings (1984)  übernommen. Die Fragen wurden aus Gründen des Copyrights entsprechend verfremdet, angepasst und dann eingesetzt.

 

 

 

 

Was mir wichtig ist

 

    Sinn und Zweck dieser Untersuchung, Anfang der 90iger Jahre waren primär die Erfolgsfaktoren von Top-Führungskräften festzustellen. Erst in zweiter Linie ging es um die Frage, inwieweit die Erfahrungen aus der Studie bei der Weiterbildung von Nachwuchsführungskräften eingesetzt werden können. Die Ergebnisse meiner Dr. Arbeit und daraus entwickelte Trainingsmaßnahmen wurden im Laufe der Zeit bei einigen großen Konzernen z.B. der Telekom im Führungskräftetraining eingesetzt.

 

    Aus der heutigen Sicht  (2016) wurde das Ganze - speziell was die Möglichkeit des Modeling betrifft - ergänzt und mit einigen neuen Beispielen auf den neuesten Stand gebracht.

 

    Und noch etwas: Ich schreibe hier kein wissenschaftliches Buch, sondern ein Buch von einem Praktiker für Praktiker.

 

Viel Spaß und ich freue mich auf Rückmeldungen, gerne an creactivep@aol.co.uk

 

 

 

 

 

Der Adler und das Küken

 

 

 

 

 

 

 

Der goldene Adler, eine persische Geschichte

 

   Ein Mann fand ein Adler-Ei und legte es in das Nest einer gewöhnlichen Henne. Der kleine Adler schlüpfte mit den Küken aus und wuchs zusammen mit ihnen auf.

 

    Sein ganzes Leben lang benahm sich der Adler wie die Küken, weil er dachte, er sei ein Küken aus dem Hinterhof. Er kratzte in der Erde nach Würmern und Insekten. Er gluckte und gackerte. Und ab und zu hob er seine Flügel und flog ein Stück genau wie die Küken. Schließlich hat ein Küken so zu fliegen,

stimmt´s?

 

    Jahre vergingen und der Adler wurde sehr alt. Eines Tages sah er einen herrlichen Vogel hoch über sich im wolkenlosen Himmel. Anmutig und hoheitsvoll schwebte er durch die heftigen Windströmungen, fast ohne mit seinen kräftigen goldenen Flügeln zu schlagen. Der alte Adler blickte ehrfürchtig empor. „Wer ist das?“ fragte er seinen Nachbarn.

 

    „Das ist der Adler, der König der Vögel“, sagte der Nachbar. „Aber reg dich nicht auf, du und ich sind von anderer Art.“

 

    Also dachte der Adler nicht weiter an diesen Vogel. Er starb in dem Glauben, ein Küken im Hinterhof zu sein.

    

   

High Performers

Untersuchungsbereich und Chancen

 

Top-Führungskräfte (high Performers, HP)

 

    In jedem Job und in jeder Organisation gibt es Mitarbeiter, die höhere Leistungen bringen als andere. Niemand weiß, was sie besser tun als ihre Kollegen, die genauso intelligent und gut trainiert sind. Aber sie tun es! Kollegen sind der Ansicht, dass sie mehr motiviert sind, härter arbeiten oder talentierter sind. Aber niemand kann sicher sagen, wie sie das – oft auch im gleichen Arbeitsbereich – besser machen. Sie wissen es selbst nicht und wenn man sie fragt, sie sollen beschreiben, wie sie das tun was sie tun, dann sind sie nicht in der Lage, eine wirklich gute Beschreibung zu geben. Die Wahrheit ist, dass es außerhalb ihrer bewussten Wahrnehmung ist.

 

    Was würde geschehen, wenn ein Berater – in nenne ihn Modellanalytiker – feststellen könnte, was diese Mitarbeiter tun bzw. unterlassen? Oder, kurz gesagt, wenn er herausarbeiten könnte, was sie exzellent macht? Weiter, was würde geschehen, wenn dieses Know-How auf andere Mitarbeiter übertragen werden könnte, sodass sie genauso diese exzellente Leistung bringen?

 

    Nun, das Ergebnis wäre ein Quantensprung in der Leistung der Organisation!

 

    Viele Betriebe investieren viel Zeit und Geld in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter. Das Ergebnis dieser Bemühungen lässt sich in Form einer „Leistungs-Glocke“ darstellen. Auf dieser „Glocke“ gibt es ein paar wirklich gute Mitarbeiter, dann ein paar schlechte Mitarbeiter und es gibt die meisten Mitarbeiter mit durchschnittlichen Leistungen in der Mitte.

 

    Wenn es möglich wäre, diese „Glocke“ zu verschieben und wenn es möglich wäre, die Leistungen der durchschnittlichen Mitarbeiter zu erhöhen, wäre das wirklich ein Quantensprung der Organisation. Das ist unser Ziel.

 

   Ich denke, dass es auf Grund meiner Untersuchungen möglich ist, diese Leistungserhöhung mit den entsprechenden „Werkzeugen“ (NLP/ NLK Neuro-Linguistische-Kommunikation, Superlearning und Tests) vorzunehmen.

 

   Meine Untersuchung hat gezeigt, dass es tatsächlich möglich ist, im wahrsten Sinne des Wortes exzellente Mitarbeiter zu „klonen“ und diesen Prozess auf andere zu übertragen.

 

Klonen durch Vorbildfunktion.

 

   Aber lassen sie mich zuerst darstellen, welche Kompetenzen eine Leistungserhöhung bewirken.

 

   Auf Grund der durchgeführten Tests und der Interviews, konnten folgende Core Kompetenzen festgestellt werden, die sie zu herausragenden Führungskräften machten:

• Sie sind fähig sich und andere zu motivieren.
• Sie kennen ihre Werte und leben sie.
• Sie können reflektieren und sind sich ihrer Fähigkeiten bewusst.
• Sie haben eine exzellente Kommunikation (zuhören, nachfragen, zusammenfassen, Feedback geben).
• Sie haben ein positive Menschenbild und sind überzeugt, dass Menschen bereit sind, Leistung zu bringen.
• Sie sind lernfähig (Lerntechniken sind ihnen bekannt und setzen sie ein).
• Sind geduldig, aber auch, wenn nötig, fordernd.
• Sie sind physisch und psychisch in „good condition“.
• Sie können abschalten (beherrschen Meditation bzw. Entspannungstechniken wie AT und Selbst-Hypnose und können mit internen Dialogen umgehen u.a.).
• Sie sind bereit zu vertrauen und können die Kontrolle der ihnen anvertrauten Mitarbeiter einschränken.
• Sie sind bereit, sich von Menschen zu verabschieden.
• Sie sind bereit, sich von Projekten, die sie verloren glauben,

      zu verabschieden.

• Sie leben den sparsamen Umgang mit eigenen und

      fremden Ressourcen.

Impressum

Verlag: BookRix GmbH & Co. KG

Tag der Veröffentlichung: 18.12.2017
ISBN: 978-3-7438-4665-4


Alle Rechte vorbehalten

Widmung:
Ich widme dieses Buch einem Freimaurerbruder Prof. Sir Joseph C. Seiller Ph.D. /Bremen/ London Er hat mich bei meiner Dr. Arbeit mit seinem großen Wissen unterstützt.